323 CHAPITRE LES CENTRALES NUCLÉAIRES D’EDF 12 des situations de travail. Elles mobilisent également des savoirs qu’ont les acteurs de leurs propres capacités et de leurs limites en situations normales et dégradées, savoirs construits au fil de l’expérience. Les compétences sont donc acquises, structurées et finalisées. Elles sont aussi inventives, c’est-à-dire qu’elles ne se réduisent pas à la seule exécution de gestes mais permettent à l’acteur d’anticiper des phénomènes, de s’adapter, de faire face à la variabilité des situations, voire à l’imprévu. Les compétences sont personnelles mais également collectives: les activités sont réalisées dans des situations où les acteurs interagissent. La mise en œuvre des compétences et l’expérience acquise dans les interactions répétées font émerger une compétence collective. La dimension collective de l’activité met en jeu des connaissances et des représentations partagées, des modalités de coordination et de contrôle réciproques, des pratiques et des codes propres à un collectif qui contribuent à façonner les savoirs et les savoir-faire communs, par exemple au sein d’une équipe. Enfin, il est important de prendre en compte deux autres aspects des compétences. D’une part, la compétence est une notion abstraite et inobservable. On ne peut qu’observer des manifestations visibles de la compétence, c’est-àdire la façon dont les compétences sont mobilisées lors d’activités réelles (utiliser un outil, un logiciel, une méthode, agir sur un matériel, utiliser des savoirs pour résoudre un problème nouveau…). D’autre part, les compétences sont volatiles, elles ne peuvent se maintenir sans pratique. La gestion des compétences Pour des activités à risque comme c’est le cas dans une INB, la mise en place de dispositif de gestion des compétences est indispensable pour s’assurer que l’exploitant dispose à tout moment des compétences appropriées et en nombre suffisant. Il est de la responsabilité de l’exploitant de s’organiser pour garantir la gestion de ses compétences. L’ASN considère qu’un tel dispositif doit permettre la gestion des compétences dans son ensemble, depuis l’identification des compétences nécessaires à la réalisation des activités jusqu’à l’évaluation des compétences mises en œuvre, en passant par la détermination des besoins et la réalisation d’actions appropriées en termes de formation, d’entraînement, de recrutement ou de recours à la sous-traitance. Le système de gestion doit permettre à l’exploitant d’anticiper le renouvellement des compétences de façon à garantir que les compétences nécessaires seront disponibles à tout moment quel que soit le volume des départs. Au niveau international, la démarche de gestion des compétences proposée par l’AIEA repose sur une «approche systématique de la formation (ASF)» présentée comme un processus en cinq étapes doté d’une boucle d’amélioration continue, depuis l’analyse des tâches et des besoins de formation jusqu’à l’évaluation des formations et le contrôle régulier des compétences. L’AIEA souligne la nécessité de développer des compétences non techniques (travail en équipe, communication, culture de sûreté...) et ce pas seulement pour les managers mais pour tout le personnel impliqué. Les habilitations L’habilitation, délivrée par l’exploitant, garantit la capacité d’un individu à exercer des activités données. L’ASN considère que l’habilitation doit reposer sur la justification des compétences acquises par la formation et l’expérience professionnelle et des compétences mises en œuvre dans l’exercice du métier. Le contrôle de l’ASN En application de l’article 7 de l’arrêté du 10 août 1984, l’ASN contrôle la qualité du système de gestion de l’emploi, des compétences, de la formation et des habilitations et de sa mise en œuvre dans les centrales nucléaires d’EDF. Ce contrôle s’appuie en particulier sur les inspections réalisées dans les centrales nucléaires. Elles sont l’occasion d’analyser les résultats obtenus, la qualité et l’adéquation des dispositifs organisationnels et humains mis effectivement en œuvre sur ces questions. L’ASN s’appuie également sur les évaluations faites à sa demande par l’IRSN et le GPR. Le contrôle de l’ASN met en évidence une situation globalement satisfaisante. L’organisation en place sur les sites pour gérer les compétences et les habilitations paraît satisfaisante, les processus de gestion sont bien documentés et cohérents. Des efforts importants sont engagés par les sites mais la mise en œuvre de ces processus dans les services manque parfois de rigueur et d’homogénéité, par exemple en ce qui concerne les cartographies de compétences. Des difficultés sont constatées pour atteindre les objectifs fixés en matière de présence des managers sur le terrain pour réaliser des observations de situation de travail en vue d’évaluer les compétences en situation réelle. Enfin, des écarts dans la tenue à jour des carnets individuels de professionnalisation ont pu être observés. Des insuffisances ont été relevées dans différents domaines: –en matière de radioprotection, dans la formation des agents EDF mais aussi des prestataires qui sur les chantiers ne connaissent pas suffisamment les risques et les mesures de prévention liés aux rayonnements ionisants; – dans le domaine de la protection de l’environnement, les sessions de formation paraissent relever de l’information ou de la sensibilisation, puisqu’aucun recyclage n’est réalisé à la suite de ces sessions; de plus, la formation des prestataires pourrait être améliorée;
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